護(hù)導(dǎo)致在職職工的工資談判能力提高，因而其需求的工資水平將高于完全競(jìng)爭(zhēng)條件下的工資水平，相反臨時(shí)職工或未就業(yè)者則未能從勞動(dòng)保護(hù)中獲得類似的好處，這即是勞動(dòng)保護(hù)會(huì)增加在職職工工資水平的“內(nèi)部人/夕卜部人”理論（Insider/OutsiderTheory）。

　　（1990）利用英國(guó)公司的時(shí)間序列數(shù)據(jù)、HolmlundZetterberg（1991）利用歐美五國(guó)（瑞士、挪威、芬蘭、德國(guó)和美國(guó)）公司的橫界面數(shù)據(jù)、Cameir（1999）利用巴西公司的時(shí)間序列數(shù)據(jù)，近期MartinS（2009）利用葡萄牙公司的時(shí)間序列數(shù)據(jù)、Wiel（2010）利用荷蘭公司的員工調(diào)數(shù)據(jù)，其實(shí)證結(jié)果均證實(shí)了勞動(dòng)保護(hù)導(dǎo)致在職職工的工資增加。此外FreemanLi（2013）利用我國(guó)珠三角地區(qū)的問(wèn)卷調(diào)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)：勞動(dòng)保護(hù)提高了臨時(shí)員工獲簽書(shū)面勞動(dòng)合同的比例并提高了其參加社會(huì)保障的覆蓋面，同時(shí)還降低了企業(yè)的工資拖欠概率，從而間接地獲得了勞動(dòng)保護(hù)提高在職員工工資的相應(yīng)證據(jù)。

　　如前所述，勞動(dòng)保護(hù)對(duì)企業(yè)人工成本的影響不是簡(jiǎn)單意義上的“增加”二字。由于勞動(dòng)保護(hù)所導(dǎo)致的勞動(dòng)合同訂立、約定試用期限制、試用期的比較低工資要求、勞動(dòng)合同終止時(shí)的提前告知和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付等，會(huì)使得企業(yè)的人工成本更多地表現(xiàn)為：當(dāng)企業(yè)需要減員時(shí)，其解除員工勞動(dòng)合同的難度加大，即有可能會(huì)加劇Andersonetal.（2003）首次發(fā)現(xiàn)的企業(yè)成本粘性。

　　（2003）首次發(fā)現(xiàn)企業(yè)成本粘性以來(lái)，從勞動(dòng)保護(hù)視角來(lái)研究企業(yè)成本粘性影響因素的還是近幾年的事，這些主要包括：SCPpa（2010）針對(duì)上世紀(jì)90年代意大利勞動(dòng)保護(hù)法規(guī)的變化，利用：表3人工成本粘性的回歸結(jié)果變量系數(shù)表4用工粘性的回歸結(jié)果變量系數(shù)注：因變量為控制了人均薪酬變化的DehaLnPay，即代表用工數(shù)量變化的DeUaLnPaylp表5薪酬粘性的回歸結(jié)果變量系數(shù)注：因變量為控制了員工數(shù)量變化的DeltaLnPay，即代表人均薪酬變化的DeltaLnPay2k.根據(jù)Andersonetal.（2003）回歸模型的系數(shù)含義，不難發(fā)現(xiàn)：表3中Ml的回歸系數(shù)表明：業(yè)務(wù)量（營(yíng)業(yè)收入，下同）增加1%時(shí)人工成本的增加幅度為，即0.509%，業(yè)務(wù)量減少1%時(shí)人工成本的減少幅度為，+= 0.509%-0.126%=0.383%，二者的差距即為a2u，也即0.126個(gè)百分點(diǎn)；M2的回歸系數(shù)表明：勞動(dòng)合同法的實(shí)施使全部企業(yè)業(yè)務(wù)量下降1%時(shí)的人工成本減少幅度為0.511% -0.27%=0.241%，說(shuō)明勞動(dòng)合同法的實(shí)施加劇了企業(yè)的人工成本粘性達(dá)0.383% -0.241%=0.142個(gè)百分點(diǎn)，假設(shè)1-1得以證明；M3的回歸系數(shù)表明：勞動(dòng)合同法的實(shí)施使民營(yíng)企業(yè)業(yè)務(wù)量下降1%時(shí)的人工成本減少幅度為0.510%-0.402%=0.108%，說(shuō)明勞動(dòng)合同法的實(shí)施對(duì)民營(yíng)企業(yè)人工成本粘性的影響程度更大，其進(jìn)一步的影響程度達(dá)0.241%-0.108%=0.133個(gè)百分點(diǎn)，故本文所提出的假設(shè)1-2也得以證明。

　　表4中Ml的回歸系數(shù)表明：業(yè)務(wù)量增加1%時(shí)員工數(shù)量的增加幅度為a，即0.241%，業(yè)務(wù)量減少1%時(shí)員工數(shù)量的減少幅度雖仍為otlit+ct2i，但由于a2it的系數(shù)并未通過(guò)10%或以下的統(tǒng)計(jì)顯著性檢驗(yàn)，故其減少幅度也僅為alu，即0.241%，表明企業(yè)在總體上不存在用工粘性；M2和M3的回歸系數(shù)表明：勞動(dòng)合同法的實(shí)施使民營(yíng)企業(yè)業(yè)務(wù)量下降1%時(shí)的員工數(shù)量減少幅度變?yōu)?.241-0.328%=-0.087%①，說(shuō)明勞動(dòng)合同法的實(shí)施還加劇了民營(yíng)企業(yè)的用工粘性達(dá)0.184%-（-0.087%）=0.271個(gè)百分點(diǎn)，在用工粘性層面再次證明了假設(shè)1表5中Ml的回歸系數(shù)表明：業(yè)務(wù)量增加1%時(shí)員工薪酬的增加幅度為ctu，即0.347%，業(yè)務(wù)量減少1%時(shí)員工薪酬的減少幅度為a，134個(gè)百分點(diǎn)；M2和M3的回歸系數(shù)表明：勞動(dòng)合同法的實(shí)施使全部企業(yè)業(yè)務(wù)量下降1%時(shí)的員工薪酬減少幅度為0.319%-0.281%=0.038%.由此說(shuō)明：勞動(dòng)合同法的實(shí)施還加劇了全部企業(yè)的薪酬粘性達(dá)0.182%-0.038%=0.144個(gè)百分點(diǎn)，在薪酬粘性層面再次證明了假設(shè)1-1.①該數(shù)據(jù)表明：民營(yíng)企業(yè)在勞動(dòng)合同法實(shí)施后，其業(yè)務(wù)量下降時(shí)的減員難度非常大，甚至達(dá)到“不減反增”的程度。

　　此外，比較表3、表4和表5對(duì)應(yīng)的回歸系數(shù)，還可以發(fā)現(xiàn)：①當(dāng)業(yè)務(wù)量上升1%時(shí)，人工成本的增加幅度為509%，高于員工數(shù)量的增加幅度0.241%和員工人均薪酬的增加幅度0 316%，表明業(yè)務(wù)量的提高一方面可以促進(jìn)員工的就業(yè)，另一方面也可以增加員工的人均薪酬；②當(dāng)業(yè)務(wù)量減少1%時(shí)，人工成本的減少幅度為0.383%，也大于員工數(shù)量的減少幅度0. 184%和員工人均薪酬的減少幅度0.182%，表明業(yè)務(wù)量的減少一方面要影響員工的就業(yè)，同時(shí)另一方面也要影響員工的人均薪酬；③勞動(dòng)合同法對(duì)全部企業(yè)業(yè)務(wù)量下降1%時(shí)人工成本的增量影響應(yīng)來(lái)自于薪酬粘性，因?yàn)楸?LaborLaw，DechDeltaLnSal的回歸系數(shù)0.281與表3的相應(yīng)變量系數(shù)0 270接近，這是勞動(dòng)合同法比較低工資要求的必然結(jié)果；同時(shí)勞動(dòng)合同法對(duì)民營(yíng)企業(yè)人工成本的增量影響應(yīng)大部分來(lái)自于用工粘性，因?yàn)楸?PrivateitLaborLawitDecitDeltaLnSale，的回歸系數(shù)0328小于表3的相應(yīng)變量系數(shù)0.402且占具一大部分。

　　為進(jìn)一步說(shuō)明假設(shè)1的回歸檢驗(yàn)結(jié)果，本文還進(jìn)行了分類和分時(shí)段回歸，具體見(jiàn)表6所示：表6人工成本粘性的分類分時(shí)段回歸PartA：人工成本粘性樣本分類國(guó)有企業(yè)民營(yíng)企業(yè)。538 PartB：用工粘性樣本分類國(guó)有企業(yè)PartC：薪酬粘性樣本分類國(guó)有企業(yè)。095民菅企業(yè)。115注，‘'分別代表10%、5%和1%及其以下的統(tǒng)計(jì)顯著性。

　　由表6可見(jiàn)：勞動(dòng)合同法實(shí)施之前，只有國(guó)有企業(yè)才存在用工粘性，而民營(yíng)企業(yè)不僅不存在用工粘性，反而存在反用工粘性，即在業(yè)務(wù)量下降時(shí)減員的比例高于業(yè)務(wù)量上升時(shí)增員的比例，即通過(guò)大幅度的“減員增收”來(lái)度過(guò)難關(guān)在民營(yíng)企業(yè)是慣常使用的辦法，這在一定程度上忽視了職工的合法權(quán)益，但勞動(dòng)合同法的實(shí)施則完全遏制了民營(yíng)企業(yè)的這種反用工粘性；同時(shí)，在勞動(dòng)合同法實(shí)施之前，國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)均不存在薪酬粘性，但勞動(dòng)合同法的實(shí)施則使得國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)均存在薪酬粘性，即加大了國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)在業(yè)務(wù)量下降時(shí)人均薪酬的降低難度，這也應(yīng)該是勞動(dòng)合同法比較低工資要求的必要結(jié)果。

　　根據(jù)前述研究設(shè)計(jì)，在檢驗(yàn)完勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人工成本粘性的影響后，本文還將進(jìn)一步檢驗(yàn)勞動(dòng)合同法所導(dǎo)致的人工成本粘性變化是否促使企業(yè)用機(jī)器設(shè)備來(lái)替代人工，即對(duì)前述假設(shè)2-1和假設(shè)2-2進(jìn)行檢驗(yàn)，其回歸結(jié)果如表7所示。

　　表7中對(duì)M2的回歸結(jié)果顯示，LabrLaWit+1Diff的系數(shù)為正，且通過(guò)了1%的顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明假設(shè)2- 1得以證實(shí)；同時(shí)表7中對(duì)M3的回歸結(jié)果還顯示，Private，+，LaborLawit+iDiffit+，的系數(shù)為正且通過(guò)了5%的顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明與國(guó)有企業(yè)相比，由于勞動(dòng)合同法對(duì)民營(yíng)企業(yè)人工成本粘性的影響程度更大，因而其機(jī)器設(shè)備替代人工的可能性更大，假設(shè)2-2的證實(shí)則不言而喻。

　　表7機(jī)器設(shè)備替代人工的回歸結(jié)果亦縣父重系數(shù)常量注：因變量為控制了員工數(shù)量變化的DelwLnEnginei，+1，即人均機(jī)器設(shè)備變化；樣本僅為t +1年?duì)I業(yè)收人沒(méi)有下降和Diff為正的樣本。

　　同樣，為進(jìn)一步說(shuō)明假設(shè)2的回歸檢驗(yàn)結(jié)果，本文也進(jìn)行了類似表6的分類和分時(shí)段回歸，具體見(jiàn)表8所東：表8機(jī)器替代人工的分類分時(shí)段回歸樣本分類注，M、分別代表10%、5%和1%及其以下的統(tǒng)計(jì)顯著性。

　　由表8可見(jiàn)：在勞動(dòng)合同法實(shí)施前后，國(guó)有企業(yè)都存在機(jī)器設(shè)備對(duì)人工的替代效應(yīng)，但勞動(dòng)合同法的實(shí)施則進(jìn)一步加劇了這種替代效應(yīng)，其原因是勞動(dòng)合同法所加劇的人工成本粘性，具體表現(xiàn)為相應(yīng)的用工粘性和薪酬粘性（見(jiàn)表6有關(guān)國(guó)有企業(yè)的相應(yīng)部分）；與此略有不同的是，民營(yíng)企業(yè)在勞動(dòng)合同法實(shí)施之前雖然不存在機(jī)器設(shè)備對(duì)人工的替代效應(yīng)，但勞動(dòng)合同法的實(shí)施不僅使得民營(yíng)企業(yè)也存在機(jī)器設(shè)備對(duì)人工的替代效應(yīng)，而且其替代效應(yīng)還遠(yuǎn)大于國(guó)有企業(yè)，其原因是勞動(dòng)合同法對(duì)民營(yíng)企業(yè)人工成本粘性的影響程度更大（見(jiàn)表6有關(guān)民營(yíng)企業(yè)以及民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)的比較部分）。

　　為檢驗(yàn)本文研究結(jié)論的可靠性，本文還進(jìn)行了以下兩個(gè)方面的穩(wěn)健性分析：比較近幾年，中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系已發(fā)生了實(shí)質(zhì)性變化，①特別是比較近三年，“用工荒”、“民工荒”已屢見(jiàn)報(bào)端，人力資源與社會(huì)保障部公布的“求人倍率”已從2009年的91上升到212年的18，為此將EmployeeSDindex納人前述模型（3）中，其回歸的結(jié)果表明mployeeSDindex的系數(shù)雖然為負(fù)，但并未通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，對(duì)其他變量的系數(shù)符號(hào)和顯著性都沒(méi)有影響。

　　為了消除樣本生存誤差②的影響，利用2004?2011年的面板數(shù)據(jù)，對(duì)模型（3）和模型（5）進(jìn)行了重新回歸，表3、表4和表5相應(yīng)變量的系數(shù)符號(hào)和顯著性不變，只是在表7中Privateit+1LabrLaWi，+IDiffit+1變量的系數(shù)顯著性有所降低，其原因是民營(yíng)企業(yè)所占的比重大幅下降，從原來(lái)的32.8%下降到17.71%，下降了15個(gè)百分點(diǎn)。

　　六、結(jié)論及其啟示本文以勞動(dòng)合同法的實(shí)施為契機(jī)，實(shí)證分析了我國(guó)A股制造業(yè)上市公司2004?2011年的人工成本粘性變化，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步研究了企業(yè)用機(jī)器設(shè)備替代人工的應(yīng)對(duì)措施。通過(guò)研究，本文得出了以下主要研究結(jié)論：法還加劇了民營(yíng)企業(yè)的用工粘性；能性更大。

　　依據(jù)上述結(jié)論，本文認(rèn)為：勞動(dòng)合同法加劇的人工成本粘性，體現(xiàn)了勞動(dòng)合同法的立法宗旨，表明我國(guó)勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到了較高程度的保護(hù)，彰顯了一定程度的公平；同時(shí)，勞動(dòng)合同法加劇的人工成本粘性增加了企業(yè)勞動(dòng)力要素的投入風(fēng)險(xiǎn)，促使企業(yè)用機(jī)器設(shè)備來(lái)替代人工，從而使人均的裝備水平提升。二者共同作用的結(jié)果，到底是提高效率，還是降低效率尚需進(jìn)一步研究，這將是未來(lái)研究的一重要選題。